Мотивация персонала в молочном животноводстве на основе KPI

В последнее время все более популярной в России становится концепция KPI, которая уже давно и успешно применяется за рубежом. Ее внедряют крупные корпорации, холдинги и даже небольшие предприятия. KPI позволяет надежно увязать интересы сотрудника с задачами, стоящими перед компанией.

Опыт Агрофирмы "Детчинское "

Об опыте внедрения концепции KPI в своем хозяйстве «Вятской губернии» рассказал Станислав Горянский, генеральный директор Агрофирмы «Детчинское» Калужской области. Сейчас на предприятии 950 голов дойного стада, средняя продуктивность коровы - 10 тонн молока за год.

- KPI – это английская абревиатура от key performance indicators. Переводится как ключевые показатели эффективности.

С системой KPI мы работаем уже более трех лет. Она применяется и на ферме, и в растениеводстве. До этого зарплату начисляли просто: оклад плюс премия. Например, человек получает 40000 руб. Из них 20000 руб. – это базовый оклад, и 20000 руб. – премия. Премия воспринималась как само собой разумеющееся и не зависела от результатов работы.

После перехода на систему KPI мы увидели положительную динамику. Теперь мы достигаем целей, которые ставим перед собой. Снизили себестоимость, улучшили показатели воспроизводства. Если раньше мы покупали скот, то теперь продаем его по цене импортного. При этом средняя зарплата в хозяйстве выросла на 15-20%.

В основе методики лежат ключевые показатели эффективности. Это критерии, по которым оценивается работа конкретного сотрудника. Каждый понимает, сколько и за что он получит сверх оклада. Причем самое сложное - определить эти самые показатели эффективности. Нужно до конца понимать, как работает процесс, и не смешивать важные вещи с второстепенными. Поэтому у нас ушло какое-то время на то, чтобы четко сформулировать показатели эффективности. Например, у бригадира фермы их восемь: производство молока за месяц, санитарное состояние фермы, выбраковка телок от рождения до отела, среднесуточный привес телят до 6 месяцев, качество молока (содержание соматических клеток и бакобсемененность), качество документооборота и оценка руководителя в баллах.

Регламенты работы

Прежде, чем внедрять систему KPI, нужно составить регламенты работы для каждой специальности и описать бизнес-процессы, чтобы они были понятны всем сотрудникам. Без разработки регламентов внедрять KPI абсолютно бессмысленно.

Регламент – это описание ежедневных действий или мероприятий, которые обобщают целый цикл, например, выращивание молодняка. Выполнение регламентов контролируется с помощью чек-листов. Мы пригласили консультантов, которые помогли нам их составить. Чек-листы используют, например, в ресторанах "Макдоналдс", чтобы контролировать уборку на кухне и в туалетах. С одной стороны они помогают сотруднику выполнять необходимые действия, а с другой – проверяющему оценить проделанную работу. Однако чек-листы не сразу принесли желаемый результат. Я раздражался, спрашивал, почему не получается. В итоге просто сам отработал одну смену в качестве дояра на аппаратах. Понял, что операции, описанные в чек-листах, абсолютно не физиологичны.

С одной стороны руководитель должен добиться четкого выполнения регламента. Но если регламент неправильный, он разрушает коллектив и бизнес-процесс.

Беда в том, что руководство часто разрабатывает регламенты и чек-листы, но не проживает их. Приехал директор с какого-нибудь семинара и говорит: «Будем делать так». Сначала иди и сам сделай. Если видишь, что результат есть, тогда сможешь и людям объяснить. Ключевой момент - регламенты должны быть прожиты и прочувствованы сверху, а потом уже спущены вниз. Теперь я обязую своих заместителей периодически лично стоять на дойке или выполнять обязаности телятниц.

Переходный период

Матрица KPI

Перечень показателей эффективности для каждой специальности определяется с учетом текущей ситуации и задач предприятия, решаемых в данный период. Если бездумно сказать, что важен только объем производства молока, зоотехники могут составить такой рацион, что в краткосрочной перспективе коровы дадут много молока, но через три месяца у них начнутся большие проблемы со здоровьем.

Показатели KPI могут быть количественными и качественными. Количественные можно измерить. Это, например, количество произведенного молока, выбракованных животных, среднесуточный привес телят.

Качественные показатели оценивают компетенции сотрудника и качество выполняемой работы. Оценку по ним дает руководитель или внутренний клиент. Например, бухгалтерия является внутренним клиентом, она работает с отчетами, которые готовит главный зоотехник, главный ветврач и т.д. В конце месяца главный бухгалтер дает оценку по показателю качество документооборота.

Для оценки качественных KPI используется 100-балльная шкала, включающая пять уровней:

1. неприемлемый результат;

2. слабый результат;

3. посредственный результат;

4. хороший результат;

5. отличный результат.

Каждый показатель КPI имеет свой удельный вес, который отражает приоритеты в работе сотрудника, исходя из текущих приоритетов деятельности предприятия и подразделения.

Сумма всех удельных весов должна составлять 1. При этом желательно, чтобы не было весов выше 0,5 и ниже 0,1. Например, у бригадира наибольший вес – 0,25 - имеет показатель санитарного состояния. Наименьший вес имеют качественные показатели, чтобы субъективная оценка руководства не сильно влияла на зарплату сотрудника.

Нормирование показателей

Далее выполняется нормирование показателей: для каждого из них в матрице KPI определяется базовый, нормативный и целевой уровни.

База - это наихудшее допустимое значение показателя. Если показатель хуже, чем база, это создает угрозу для деятельности предприятия и совершенно недопустимо.

Например, по производству молока мы установили базовый уровень - минус 10% от нормы, то есть от планового уровня.

Норма - это плановый уровень, который должен выполняться, чтобы предприятие нормально работало и достигало поставленных целей. Если значение показателя хуже нормы, то это не смертельно, но крайне нежелательно. Это означает, что сотрудник или предприятие в целом не выполняет свою функцию.

Цель - это целевой уровень, сверхнормативное значение, к которому желательно стремиться. Наличие целей (а не только планов и нормативов) должно показывать реальные перспективы улучшения результатов и создавать мотивацию у сотрудников на сверхнормативные достижения.

Расчет зарплаты

1. Для каждого показателя рассчитываем КPI (в процентах), показывающий уровень результата по отношению к норме. Если KPI выше 100%, норма по данному показателю перевыполнена. Если ниже 100%, норма не выполнена.

Формула рассчета следующая:

KPI (%) = (Факт - База)/(Норма - База) х100

2. Вычисляем индекс KPI по каждому показателю. Для этого значение KPI умножаем на удельный вес соответствующего показателя.

Индекс KPI (%) = KPI х Вес показателя

3. Суммируем индексы KPI по всем показателям и получаем коэффициент результативности (в процентах). Он показывает средневзвешенный результат работы сотрудника за прошедший период.

4. Производим расчет премии сотрудника путем умножения базового оклада на коэффициент результативности и делим на 100.

Премия = Базовый оклад х Коэффициент результативности / 100

5. Рассчитываем зарплату путем суммирования базового оклада и премии.

Зарплата = Базовый оклад + Премия

Например, базовый оклад бригадира = 25000 руб.

Итоговый коэффициент результативности = 102,73%.

Премия = 25000 х 102,73 / 100 = 25681,8 руб.

Зарплата = 25000 + 25681,8 = 50681,8 руб.

Расчеты зарплаты бригадира